Uno de los mayores retos a los que se enfrentan los responsables del ámbito de RRHH en las empresas es la rotación de empleados. ¿Por qué es así? Esto se debe a que los gastos se multiplican, hay perturbaciones en el buen desempeño de las tareas por parte del equipo y el ritmo de implementación del proyecto se está desacelerando significativamente. Por lo general, hay varias razones por las que el trabajador se despide de la empresa. En consecuencia, las soluciones que limitan la rotación deben ser necesariamente más analógicamente de la misma cantidad.
Como se mencionó anteriormente, una de las principales razones por las que un gerente de recursos humanos no puede dormir bien es la rotación. Se sabe que el intercambio demasiado dinámico de personas empleadas en una determinada empresa tiene como resultado una multitud de efectos destructivos.
Además de las pérdidas en el área financiera sufridas por la organización, que se producen por la salida de una persona con poca experiencia laboral (fondos destinados a la formación), también existen pérdidas sufridas en relación con el despido de empleados que han pasado varios años en la empresa (experiencia considerable, comprensión de los mecanismos imperantes en la empresa).
El intercambio de empleados también afecta a áreas un poco menos importantes. Por ejemplo, el ambiente dentro del grupo se resiente, porque se rompe la cadena de relaciones previamente establecidas entre los empleados. Casi desde el principio, se deben tomar medidas para crear una cultura de trabajo que satisfaga a todos. Sin embargo, este no es el final, porque después de una reflexión más profunda sobre los efectos negativos de la sobre-rotación, probablemente puedas identificar muchos más. El análisis de mercado muestra que algunas empresas han desarrollado modelos tan efectivos en esta área que permitieron una disminución en la rotación de empleados hasta a la mitad.
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La génesis de la rotación de personal
Como resultado de muchos años de análisis y observaciones, se crearon muchos estudios y así se determinaron los factores que influyen en la rotación de empleados. Debido a que cada una de las empresas difiere entre sí, por ejemplo en términos de estructura interna, cultura laboral y área en la que opera, el grupo de las razones más importantes que influyen en la rotación también será diferente. Durante muchos años, las personas que investigan este tema han sugerido que, en general, la rotación es producto de dos motivos principales.
Estos son, a saber, la motivación para terminar de trabajar en la empresa, así como la voluntad de continuar trabajando en la organización. Por lo tanto, depende de cuál de estas fuerzas prevalecerá si el trabajador se quedará o decidirá irse. Entrando en detalles, por otro lado, las actitudes y opiniones sobre la naturaleza del trabajo, la magnitud del aumento del deseo de dejar la empresa, la situación en el mercado laboral que brinda al empleado la oportunidad de desarrollarse o obtener mejores ingresos son También es importante. Debe quedar claro que el componente de una fuerte motivación para dejar la empresa, la falta de satisfacción en el trabajo y la sensación de poder trabajar en otro lugar hacen que las personas decidan irse.
Los resultados disponibles de los análisis de mercado muestran que incluso si se realiza un diagnóstico preciso sobre la causa de la fluctuación excesiva, el desarrollo de un método igualmente eficaz para frenarla puede ser un problema considerable. Como se ha dicho, puede haber muchas razones para la alta rotación, que se debe a las diferencias entre las organizaciones.
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